Skip to content

Re-integratiediensten

We maken er werk van!

home

Terug naar (ander) werk

Wanneer de werknemer door ziekte langdurig niet in staat om zijn eigen werk uit te voeren en is terugkeer binnen het bedrijf niet meer mogelijk, dan is de volgende optie het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever: re-integratie tweede spoor. (informatiefolder)

Is er sprake van eigen risicodragerschap, dan spreken we van 3e spoor re-integratie

Dankzij onze aanpak zijn wij sinds onze oprichting succesvol en worden wij zeer gewaardeerd door zowel onze opdrachtgevers als de werknemers die wij begeleiden.

Flexoel begeleidt wanneer een werknemer wegens langdurige ziekte niet meer kan terugkeren binnen het bedrijf. De volgende stap is dan zoeken naar passend werk bij een andere werkgever. Dit heet re-integratie tweede spoor. Flexoel begeleidt de werkgevers en werknemers bij de re-integratie tweede spoor en werkt daarbij volgens de richtlijnen van het UWV

Tijdens het eerste ziektejaar begeleidt de arbodienst de werknemer, maar ook de werkgever voert op vaste, afgesproken momenten gesprekken met de werknemer. De band tussen werknemer en werkgever in stand houden is erg belangrijk. Zo blijft het mogelijk om tijdig vast te stellen hoe de situatie van de zieke werknemer is. Hierop kan de arbodienst dan weer handelen.

Wanneer aanmelden?

Als er na het eerste ziektejaar nog geen sprake is van volledig herstel, adviseert Flexoel altijd: aanmelden voor een re-integratie tweede spoor-traject. Een bedrijfsarts kan weliswaar stellen dat re-integratie in het eigen werk mogelijk is, maar dat wil niet zeggen dat het ook lukt. En herstelt de werknemer inderdaad, dan is het geen probleem het re-integratietraject alsnog af te sluiten. Het UWV echter, kan bij de beoordeling van de WIA deze tijd als ‘gemiste tijd’ beoordelen; de werknemer was immers nog niet hersteld ten tijde van de eerstejaarsevaluatie.
Meestal wordt er vanuit het Arbeidsdeskundig onderzoek dat uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar is uitgevoerd ook geadviseerd om re-integratie 2e spoor in te zetten.

Aanpak

Flexoel begeleidt een re-integratietraject altijd door te starten met een intakegesprek, waarbij we kijken naar:

  • opleidingsachtergrond
  • werkervaring
  • lichamelijke en geestelijke belastbaarheid (Functionele Mogelijkheden Lijst of Lijst met Arbeidsmogelijkheden en Beperkingen)
  • verstandhouding met de werkgever (gesprek met werkgever en werknemer)
  • de activiteiten in het eerste spoor (zover van toepassing)

Vervolgens stelt Flexoel een re-integratieplan op, met een visie op hoe we de werknemer het beste kunnen begeleiden om de kansen op passend werk te maximaliseren.

Passend werk

Bij re-integratie tweede spoor geldt in eerste instantie dat de werknemer alleen werk hoeft te accepteren dat ‘passend’ is. Wat passend is, hangt af van de lichamelijke en geestelijke capaciteiten van de werknemer, zijn opleidingsniveau en zijn werkervaring. ‘Passend’ is niet altijd uniform en naarmate meer tijd verstrijkt, wordt de definitie van passend steeds verder verruimd: is een werknemer nog geen halfjaar ziek dan moet het werk aansluiten bij de functionele mogelijkheden, de opleiding, de werkervaring en het oude salarisniveau.

Na een halfjaar mag verwacht worden dat de werknemer ook een baan accepteert onder zijn werk- en denkniveau.

Hoe langer de werknemer niet aan het werk is, hoe meer functies als passend werk worden gezien. Daarnaast wordt een maximale reistijd van 3 uur als acceptabel aangemerkt.

Flexoel zet ook tussenvormen in die voor de werknemer de drempel naar ander betaald werk kunnen verlagen: werkervaringsplaatsen, proefplaatsingen en detacheringen.

Re-integratie 3e spoor

Eigen risicodrager WGA

Re-integratie derde spoor wordt ingezet als de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA en indien een werknemer na twee jaar van arbeidsongeschiktheid nog geen passende werkplek heeft gevonden.

Het doel van een 3e spoor re-integratietraject is het vinden van een nieuwe passende functie voor een (ex-)werknemer en het verlichten van de kosten voor de werkgever.

Valt de werknemer onder de WGA-regeling en is er sprake van eigenrisicodragerschap voor de WGA dan is de werkgever na einde wachttijd tien jaar verantwoordelijk voor zijn of haar re-integratie en het betalen van de WGA-uitkering. Zolang er arbeidsmogelijkheden zijn, is het raadzaam een (ex)-werknemer te begeleiden bij de re-integratie. Daarmee vergroot de kans op een baan en kan schadelast worden beperkt.

Kansen benutten

De bedrijfsarts heeft beperkingen van een (ex)-werknemer vastgesteld.  Dit persoonlijke belastbaarheidsprofiel vormt de basis voor het re-integratieplan 3e spoor. Binnen de mogelijkheden van de werknemer wordt er gefocust op werkhervatting en het bereiken van een succesvolle re-integratie op de arbeidsmarkt.  Zowel werkgever als werknemer is hierbij gebaat, het beperkt de schade van een werkgever en voorziet de werknemer van een nieuwe start op de arbeidsmarkt en hogere inkomsten. Het uitgangspunt is dat er voor iedereen kansen liggen en het is de uitdaging deze te herkennen en ze vervolgens te benutten.

Outplacement

Een andere werkgever

Een werknemer die is vastgelopen in zijn werk, in een onoplosbaar arbeidsconflict is geraakt of door een reorganisatie zijn baan gaat verliezen, kan via een aangeboden outplacementtraject aansluiting vinden bij een andere werkgever.

Bij outplacement komt de werkgever met werknemer overeen dat de werknemer op zoek gaat naar een andere baan, buiten de eigen organisatie. Bijvoorbeeld omdat deze werknemer is vastgelopen in het werk, er sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict of door een reorganisatie moet uitzien naar ander werk. Daarbij wordt eigenlijk altijd een termijn vastgesteld. De werknemer moet dan binnen bijvoorbeeld een aantal maanden een nieuwe baan gevonden hebben.

Flexoel begeleidt de werknemer daarbij graag. We halen de gestelde doelen en Flexoel kent bovendien de regels waaraan outplacement moet voldoen, zodat de werkgever een grote zorg minder heeft en het is voor de werknemer duidelijk en prettig te weten waar de coaching om gaat.

We maken bij een outplacementtraject ruimte voor een aantal fasen:

Verwerking

Bij een outplacementtraject komen vaak hevige emoties los, zoals woede en verdriet. Afscheid nemen van een baan is niet niks. Of het nou door een arbeidsconflict komt, een reorganisatie of omdat je bent vastlopen in je werk. Voordat we het in een outplacementtraject gaan hebben over ander werk, maken we eerst ruimte voor het verwerken van het verlies van de oude baan.

Basisvaardigheden

Werknemers die in een outplacementtraject terechtkomen, hebben vaak al lange tijd niet meer gesolliciteerd. Solliciteren moet je leren, vaardigheid in verkrijgen. Het gaat o.a. om informatie halen, netwerken, digitale vaardigheden, presentatie en de juiste eigenschappen met de goede motivering overbrengen. Flexoel stoomt de werknemer klaar voor het sollicitatieproces. We behandelen ook zaken als: waar vind ik als werknemer geschikte vacatures? Hoe kan ik netwerken buiten het reguliere vacatureaanbod om?

Bemiddeling

Naast het aanleren van vaardigheden aan de werknemer, zoekt Flexoel uiteraard mee naar passende functies. Daarbij geldt als een goed en passend zoek-/arbeidsmarktprofiel als uitgangspunt. Daarvoor kunnen we diverse tests- assessments inzetten en geven de werknemer inspraak en input in de vacatures waarop we bemiddelen. Dit vergroot de kans op passend werk. En wanneer de werknemer met een opleiding de kansen verder verruimd dan overleggen we dat met de werkgever.

Plaatsing

Als we een outplacementtraject invullen met betaald werk is dat voor iedereen een positief resultaat. Wat mag er eigenlijk van de werknemer worden verwacht? Moet de werknemer zomaar iedere vorm van arbeid accepteren? Flexoel kent de regels en zal werkgever en werknemer adviseren zodat voor iedereen het beste resultaat ontstaat.

Voor het realiseren van een plaatsing zet Flexoel, naast onze vacatureportal en jobhunting, natuurlijk haar eigen netwerk in. We zijn immers niet voor niets ook uitzender en detacheerder.

Re-integratie

Kennismaken? Laat je werk aan ons over.

Toe aan een nieuwe stap in je carrière of twijfel je nog? Bel ons en ontdek wat we voor je kunnen doen.

Jobhunting

Zoeken en vinden

Met Jobhunting, gaan we voor (maar ook samen met) een werknemer/kandidaat, gericht op zoek naar betaalde arbeid. Het is een belangrijk onderdeel van 2e/3e spoor- en outplacementtrajecten, maar kan ook bij loopbaantrajecten worden ingezet.

Bij Flexoel realiseren we met  jobhunting goede resultaten, bijvoorbeeld voor re-integratie naar betaalde arbeid en outplacementtrajecten, maar ook bij loopbaantrajecten; met jobhunting realiseren we nieuwe arbeidsmogelijkheden, proefplaatsingen of werkervaringsplaatsen (ook voor UWV-trajecten).

Wat is Jobhunting?

Bij Jobhunting zetten we een re-integratiespecialist in om gericht te zoeken naar een betaalde baan. We bellen onder meer binnen ons netwerk en die van de werknemer/klant, maar we bellen ook ‘koud’ naar bedrijven en instellingen om nieuwe ingangen te vinden. We maken altijd een bellijst in samenwerking met de werknemer. De re-integratiespecialist van Flexoel maakt zo dus gebruik van een groot netwerk en opent nieuwe netwerken op basis van het vastgestelde zoekprofiel. Daarnaast maken we gebruikt van online instrumenten ter ondersteuning, zoals een jobportal.

Het resultaat van jobhunting is een baan, proefplaatsing of een werkervaringsplaats. De vorm van de overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst, een detacheringsovereenkomst of een stageplek zijn, dat laatste soms ook als vrijwilligersovereenkomst. Voor het toetreden tot de arbeidsmarkt is het belangrijk dat we rekening houden met de opbouw van de belastbaarheid (schema arbo-arts),de haalbaarheid (afspraken over taken en doelstellingen).

Het zoek-/arbeidsmarktprofiel

Een voorwaarde bij Jobhunting, maar eigenlijk bij al onze begeleiding naar werk, is een goed profiel.

Tijdens het intakegesprek met de werknemer bespreken we zijn achtergrond en hoe hij aansluit op verschillende functierichtingen en branches. Daarbij kunnen we diverse test-/ en/of assessments inzetten, bijvoorbeeld een beroepen-/interessetest of arbeidsmarktscan. We maken o.a. afspraken over de zoekrichting, salaris, werkomgeving en uren.

Daaruit volgt een zoekprofiel dat als basis dient voor onze jobhuntacties. Daarnaast bespreekt de re-integratiespecialist hoe hij de werknemer het beste kan aanbevelen bij een potentiële werkgever. Na het maken van het zoekprofiel starten we met jobhunting om de werknemer zo snel mogelijk aan werk te helpen in een passende omgeving.

Welke kansen zijn er?

Voorafgaand aan een re-integratietraject in het kader van de verbeterde wet Poortwachter kan een haalbaarheidsonderzoek geadviseerd worden om te bepalen of de inzet van een re-integratietraject haalbaar en realistisch is. Ook vanuit een arbeidsdeskundig advies kunnen wij dit uitvoeren om de kansen van een 2e spoortraject in te schatten.

Meestal wordt dit onderzoek aangevraagd op basis van informatie van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer en/of wanneer blijkt uit Arbeidsdeskundig rapport dat er weinig mogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt.

Hoe ziet het onderzoek eruit?

Het onderzoek bestaat uit een combinatie van:

  • een persoonlijk gesprek
  • bestudering van het Arbeidsdeskundig rapport
  • bestudering van de FML/LAB
  • eventuele beroepentests, assessments
  • Haalbaarheids-/arbeidsmarktscan
  • Rapportage en advies

De beroepen die uit de test, dan wel het persoonlijke gesprek met de werknemer, naar voren komen, worden afgezet tegen de huidige belastbaarheid. Aan de hand hiervan wordt een uitgebreid rapport opgesteld met hierin uiteengezet onze bevindingen, de kansen op de arbeidsmarkt en de haalbaarheid van de inzet van een 2e /3e spoor re-integratietraject. Vervolgens wordt er een advies gegeven over de te nemen vervolgstappen. Het rapport kan gebruikt worden bij de aanvraag van een deskundigenoordeel bij het UWV.

Dit onderzoek is toepasbaar op alle opleidingsniveaus, beroepsgroepen en werknemers met uiteenlopende beperkingen.